Employeur : Bien réagir face à un signalement de harcèlement ou souffrance au travail

Lorsqu’un salarié signale une situation de harcèlement moral ou exprime une souffrance au travail, l’employeur ne peut pas rester inactif.

En effet, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés. Il doit donc réagir lors qu'un salarié fait un signalement. S'il ne fait rien, la responsabilité de l'employeur pour manquement à l'égard de son salarié peut être engagé.

Voici les bonnes pratiques à mettre en oeuvre pour gérer ce type de situation avec sérieux, pour protéger la santé et la sécurité des salarié, mais également pour protéger l’entreprise et limiter les risques contentieux.

1. Prendre au sérieux le signalement

Dès qu’un salarié évoque une situation de mal-être, de pression excessive, de tensions ou de comportements déplacés pouvant s'apparenter à du harcèlement moral ou sexuel, il convient de :

• Accuser réception de la plainte ou du signalement, par écrit, en adoptant un ton neutre et bienveillant ;

• Rassurer le salarié sur le fait que la situation va être examinée avec attention, dans la confidentialité et sans représailles ;

• Ne jamais minimiser les propos (même si les faits semblent bénins à première vue).

2. Mettre en place une enquête interne rapide et rigoureuse

L’employeur a l’obligation de prévenir les risques professionnels, y compris les risques psychosociaux ou portant sur la santé mentale du salarié.

Dès qu'il a connaissance de dénonciations de faits de harcèlement moral ou sexuel, Il doit diligenter une enquête interne, soit lui-même, soit avec l’aide d’un tiers (cabinet spécialisé ou avocat).

La réalisation d'une enquête interne nécessite, à minima, la mise en place des mesures suivantes :

• Les auditions : du salarié plaignant, de la ou les personnes mises en cause et des témoins individuels.
  
  Il s'agit de mener des entretiens individuels, qui doivent être consignés
  
  

• La collecte d’éléments factuels (échanges de mails, comptes-rendus, plannings, etc.) ;

• La rédaction d’un rapport d'enquête interne consignant les constats et recommandations.

⚠️ L’absence d’enquête peut constituer une faute de l’employeur et justifier une prise d’acte ou une résiliation judiciaire du contrat de travail par le salarié.

3. Prendre des mesures de prévention ou de protection

Même si les faits ne sont pas encore établis, l’employeur doit mettre en place des mesures conservatoires, si la situation l’exige, pour éviter une aggravation des tensions. Par exemple :

• modification temporaire des conditions de travail (changement d’équipe, aménagement d’horaires, séparation hiérarchique...), afin d'éviter notamment le contact entre le salarié plaignant et le salarié mis en cause

• rappel des règles de respect au travail ou médiation encadrée ;

• consultation du médecin du travail ou du CSE le cas échéant.

Ces mesures doivent toujours être proportionnés et non punitives (surtout pour le salarié plaignant).

4. Assurer un suivi et préparer la reprise du travail

Si le salarié est en arrêt de travail, il est conseillé :

• D'éviter les contacts pendant son arrêt.
  
  Attention : Si le salarié est en arrêt immédiatement suite à son signalement, il est quand même conseillé de lui faire un courrier très neutre, et sans aucune demande, afin de lui indiquer d'une part que son signalement est pris au sérieux et des mesures vont être prises dans l'attente de son retour (enquête interne, notamment) et d'autre part que dès son retour dans l'entreprise, tout sera mis en oeuvre pour garantir sa sécurité
  
  

• De préparer un entretien  à son retour, pour garantir des conditions de travail sécurisées 

• De prévoir un rendez-vous avec la médecine du travail
  ​​​​​​​

• de rester à l’écoute, même après la reprise, et de documenter les échanges.

5. Anticiper les suites juridiques avec l’aide d’un avocat en droit du travail

Un signalement de harcèlement moral peut avoir des conséquences lourdes  pour l’entreprise si la situation est mal gérée :

• licenciement nul s’il est fondé sur une dénonciation ;

• réparation pour manquement à l’obligation de sécurité ;

• dommages et intérêts en cas de contentieux prud’homal.

Il est vivement recommandé de consulter un avocat en droit du travail dès les premiers signaux. Celui-ci pourra vous accompagner dans :

• la rédaction de courriers et rapports,

• la sécurisation des mesures prises,

• la stratégie de gestion des risques sociaux et juridiques.
  
  

  EN RESUME: LES 5 REFLEXES A ADOPTER
  
  
  

  Réflexe	Objectif
  Écouter et accuser réception	Montrer que le signalement est pris au sérieux
  Enquêter sans délai	Évaluer objectivement la situation
  Agir concrètement	Protéger la santé des salariés
  Rester neutre et prudent	Éviter toute accusation prématurée
  Se faire accompagner	Sécuriser les démarches et prévenir le contentieux