Une question parlementaire posée par la sénatrice Catherine Dumas a récemment mis en lumière une pratique de recrutement médiatisée sous l’expression de « test du sac à main ».
Ce procédé, observé lors d'entretiens d'embauche, consiste à demander à une candidate de vider son sac à main afin d'apprécier son prétendu sens de l'organisation.
La réponse publiée au Journal officiel par le Ministère du Travail et des Solidarités le 19 février 2026 est sans ambiguïté : cette pratique est illicite.
Au-delà de l’anecdote, cette prise de position rappelle des principes fondamentaux du droit du travail que tout employeur doit maîtriser afin de sécuriser ses procédures de recrutement.
1. Un principe fondamental : la pertinence des informations demandées lors d'un entretien d'embauche
L’article L.1221-6 du Code du travail encadre la phase de recrutement. Il prévoit que les informations demandées au candidat, « sous quelque forme que ce soit », doivent avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Deux exigences cumulatives en découlent :
un lien direct avec l’emploi proposé ;
un caractère nécessaire à l’évaluation des compétences.
Le ministère rappelle que le contenu d’un sac à main ne présente ni lien direct, ni caractère nécessaire avec l’appréciation de compétences organisationnelles.
D’autres moyens existent pour évaluer ces aptitudes, notamment les mises en situation ou les questions comportementales structurées.
Autrement dit, une méthode de recrutement ne peut être licite que si elle repose sur un critère objectivement rattachable aux exigences du poste.
2. La protection de la vie privée du candidat
Le second fondement juridique invoqué repose sur l’article L.1121-1 du Code du travail. Ce texte prohibe toute restriction aux droits et libertés des personnes qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Faire vider un sac personnel constitue une atteinte caractérisée à la vie privée. Le sac contient potentiellement des éléments relatifs à la santé, à la situation familiale, aux habitudes personnelles ou à d’autres données sensibles.
La protection de la vie privée est un principe juridique rappelée par plusieurs textes :
article 9 du Code civil ;
article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme ;
article 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen.
Le Conseil constitutionnel a d’ailleurs rappelé la valeur constitutionnelle de ce droit dans sa décision du 25 mars 2014 (n° 2014-693 DC).
La phase de recrutement n’échappe pas à cette protection. Le candidat, même non encore salarié, bénéficie du respect de ses libertés fondamentales.
3. Le risque de discrimination fondée sur le sexe
La question soulevée par la sénatrice mettait également en évidence une dimension potentiellement discriminatoire.
Si une telle pratique est dirigée uniquement vers des candidates, elle peut constituer une discrimination fondée sur le sexe.
Le Code du travail (article L.1132-1) interdit toute mesure discriminatoire à l’embauche. Le Code pénal (article 225-1) incrimine également ce type de comportement.
Une discrimination à l’embauche peut entraîner :
la nullité de la décision de refus d’embauche ;
l’octroi de dommages-intérêts ;
des sanctions pénales ;
un préjudice d'image.
Dans un contexte où la charge de la preuve en matière de discrimination est aménagée au bénéfice du candidat, le risque contentieux ne doit pas être sous-estimé.
Cependant, le ministère du travail et des solidarités estime que l'arsenal législatif est suffisant pour sanctionner ce type de pratique et précise qu'il n'est pas prévu, à ce jour, de prendre des mesures complémentaires portant sur cette pratique spécifique.
4. FAQ
- Quelles sont les questions interdites en entretien d'embauche ?
Sont interdites toutes les questions qui ne présentent pas de lien direct et nécessaire avec le poste proposé. Cela inclut notamment les questions relatives à la situation familiale, à la grossesse, à l’état de santé, aux convictions religieuses ou politiques, à l’orientation sexuelle ou à l’origine. Ces informations relèvent de la vie privée et leur prise en compte peut constituer une discrimination à l’embauche.
- Que peut-on demander à un candidat lors d'un entretien d'embauche ?
L’employeur peut poser toute question strictement liée aux compétences, à l’expérience professionnelle et aux aptitudes nécessaires pour occuper le poste. Les critères d’évaluation doivent être objectifs, pertinents et proportionnés au regard des missions confiées. Toute méthode d’évaluation doit pouvoir être justifiée en cas de contestation.
Le test du "sac à main" est-il légal en entretien d'embauche ?
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Vous êtes confronté à un contentieux en droit du travail (procédure devant le Conseil de Prud'hommes?)
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